公司实行“上四休三”，但关键降薪1000元，不接受只能辞职……是“福利”还是“套路”？_企业_劳动者_工作制

近日，上四休三一名网友发帖求助：“公司从7月最初实行‘上四休三’，公司但扣基础工资，实行受一天大概200元”。但关该网友表示，键降自己之前到手5800元左右，薪元目前估方式只剩5000元。不接相比于传统的职福者工作制每周5天工作制，“上四休三”的利还劳动新型办公方式一度被视为提高员工幸福感的“理想模式”。然而，套路如果企业在实行“上四休三”的企业同时减小员工薪资，在法律上是上四休三否站得住脚？实行“上四休三”需注意哪些状况？“上四休三”后，职工的公司加班薪酬、福利待遇应如何调整？实行受受访专家认为，劳动者的但关工资待遇属于其题利益，企业将“上四休三”工作制与薪资挂钩，应充分告知并征得劳动者同意。专家提议，应在坚持充分协商、利益平衡、分类试点的原则上，探索建立更加灵活的工时制度，实现企业发展、劳动者休息权和收入保障之间的平衡。“上四休三”，但关键降工资？在不少劳动者看来，“上四休三”的魅力在于休息时间的提高。“3天的时间既可以来一场短途旅游，也可以在家充分休息和放松。每次3天小首先假后再上班，都会感觉效率有明显提高。”某央企职工于芳告诉记者。武汉大学法学院副教授班小辉认为，从劳动法价值取向看，“上四休三”有利于保障劳动者休息权、促进工作与生活平衡，顺应劳动法倡导的体面劳动和职业健康的发展方向。“是否适用于‘上四休三’，应综合考虑企业的生产组织方式、岗位特点、人力资源配置和经营承受能力。只关键能够通过科学排班、提高班组、改发展骤等方式保障正常运营，不一样行业都有探索‘上四休三’的可能。”班小辉说。然而，记者采访发现，目前一些实行“上四休三”的企业，频仍将工作制的变化与降薪关联在一起。“因为业绩不好，公司通知实行‘上四休三’，同时扣除相应工资”“‘上四休三’但关键降薪1000元，如果不接受只能辞职”“‘上四休三’后工资降了20%”……记者在某社交平台上搜索发现，不少实行“上四休三”工作制的企业，都将其与“降薪”挂钩，同时工作时间变化后，员工每个月需实现的工作量却没有变化。“相比于双休或单休，实行‘上四休三’能直接减小企业的办公、人力等成本。”一位民营企业管理人员告诉记者，因此，一些企业在效益不好时，会把调整工作制、减小排班作为一种减小运营成本的方式。工作制变更后，薪资待遇如何调整？那么，企业可以单部分推行“上四休三”并降薪的决定吗？“劳动者的薪资待遇属于其题利益，在没有得到劳动者同意的状况下，企业无权以工作时间缩短为由减小劳动者薪资。”北京对策律师事务所执业律师张烨明确表示，如果企业单方变更，需告知员工，且员工有权拒不过企业的安排，并需按照原来的约定后续履行劳动合同。四川省成都市中级人民法院曾审理过相关案例：2023年5月，董某某所在集团的职代会讨比如并表决通过《2023年生产淡季轮休实施方式划补充规定》，决定实施“上四休三”工作制，提高的休假时间按基础工资扣款。2024年1月起，董某某的基础工资从每月3850元减小为2100元。此后，董某某辞职并以“底薪被降”为由向法院提起诉讼。法院审理认为，集团未举证说明相关方式划经过民主程序制定并告知了董某某，因此董某某需集团支付经济补偿的诉求具有事实和法律依据。除了基础薪资，企业实行“上四休三”工作制后，休息日加班薪酬核算、社保公积金缴费基数核定等配套事项也应当开展相应调整。“在原则工时制下，单位在选定的休息日安排员工工作，可以安排补休；不能补休的，应按不低于日或小时工资原则的200%支付加班工资，遇法定节假日则按300%支付。”班小辉表示，同时，社保缴费基数和公积金缴存基数常见依据职工上一年度月平均工资，结合当地上下限按年度核定，工时缩短但工资不变的，基数也应不变；工资依法协商调整的，应按照当地年度申报条件，以实际月平均工资核定，不能因少上一天班而随意减小基数。对于部分企业提出“不降薪但减小福利”或“以福利替代部分薪酬”的做法，张烨明确指出，劳动法规定工资只能以法定货币形式发放，不能用实物或者其他形式代替。“工资是用人单位依法必须支付的劳动报酬，具有强制支付属性；而福利是用人单位基于法律规定、集体约定或者自主福利政策给予劳动者的保障或待遇，不属于劳动报酬本身。但与劳动者达成相同约定之后，企业同样不能单部分取消。”来源：工人日报编辑：田原 | 审校：胡亚妮 | 审核：安辉返回搜狐，查看更多责任编辑：刘盛钱 UN649平台声明：该文观点仅代表作者本人，搜狐号系材料发布平台，搜狐仅给予材料存储空间服务。

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